Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, çalışanın yıllar boyu birikmiş emeğinin ve yıpranma faktörünün karşılığı olmasının yanı sıra aynı zamanda bir emekli ikramiyesi niteliği taşımaktadır.
Kıdem tazminatı tamamen işverene yüklenmiş olup kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür ve kıdem tazminatı hakkı kazanmada bu yükümlülükten doğan doğal bir hak niteliğini taşır.
Özetle kıdem tazminatı tanımını toparlamak gerekirse belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işten ayrılmak durumunda kalan işçiye çalıştığı süreye ve aldığı ücrete göre iş yeri tarafından topluca ödenen para olduğunu söylemek mümkün.
Kıdem tazminatı, bir yıldan fazla bir işverene bağlı olarak bir iş yerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona ermesi halinde aldığı tazminat olarak tanımlayabiliriz.
Kıdem tazminatı hakkı elde edebilmek ve kıdem tazminatı davası açabilmek için bir takım şartlar gereklidir. Kıdem tazminatı hakkı doğması için;
1- İşçinin İş Kanunu kapsamında çalışması,
2- İşçinin en az bir yıldır çalışıyor olması,
3- İşçinin haksız bir nedenle işten çıkarılması ya da işçinin haklı bir neden ile işi bırakması,
Kıdem Tazminatı Talep Edebilmek İçin Haklı Sebepler Nelerdir?
- Sağlık ; burada önemli olan nokta işçinin sağlık durumunun yapılan iş dolayısıyla bozulup bozulmadığı noktasıdır. Eğer işçi yaptığı iş dolayısıyla sağlığını kaybeder yahut bir hastalığa yakalanırsa işi bırakarak kıdem tazminatı hakkı kazanabilir. Bu gerekçeyle işi bırakan işçi kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi durumunda kıdem tazminatı davası açabilir.
- İşçiyi yanıltmak : İşçinin işi ile ilgili olarak yanıltılması dolayısıyla işçi iş akdini feshedebilir. Bu gerekçeyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır ve kıdem tazminatını alamaması durumunda da kıdem tazminatı davası açma hakkına sahiptir.
- İşçinin maaşını alamaması ; işçi maaş, fazla mesai gibi alacaklarını alamaz ise iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Bunun ödenmemesi durumunda kıdem tazminatı davası açabilir. Benzer şekilde sigorta primleri eksik yatırılan ve bu nedenle işten ayrılan işçinin de kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır ve bunu alamaz ise kıdem tazminatı davası açabilir.
- İşyerinin taşınması ; işyerleri bazen yer değiştirebilmekte ya da bir işçiyi başka bir yerde görevlendirebilmektedir. Bu yer değişiklikleri işçiyi olumsuz anlamda etkileyebilir. Bu durum işi bırakmak için haklı bir gerekçe olarak görüldüğünden kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmaktadır ve kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı vardır.
- İşin değiştirilmes ; işyeri içerisindeki iyi niyetli olmayan değişiklikler de bu kapsamdadır. Örneğin bir işyerinde bir bölümde çalışan bir kişi haklı bir gerekçesi olmaksızın başka bir bölüme kaydırılırsa yahut statüsü düşürülürse iş akdini feshederek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı hakkı elde edebilir. Böyle bir durumda kıdem tazminatı hakkı reddedilen işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır.
- Taciz, küfür, hakaret İşçinin iş yerinde işvereni, diğer çalışanlar ya da müşteriler gibi başka kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ya da işvereni tarafından hakarete uğraması, tehdit edilmesi gibi durumlar işten ayrılmanın haklı gerekçeleridir ve kıdem tazminatı hakkı doğurmaktadır. Böylesi bir sebep ile işten ayrılan ve kıdem tazminatı ödenmeyen işçi kıdem tazminatı davası açabilir.
- Askerlik ülkemizde yasal bir zorunluluk olduğundan işçinin askere gitmek amacıyla iş bırakması sonucu kıdem tazminatı hakkı, kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda da kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır.
- İşçinin hayatını kaybetmesi durumunda da kıdem tazminatı hakkı söz konusudur. Şöyle ki işçinin ölmesi durumunda onun yasal varisleri işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda da kıdem tazminatı davası açma hakları bulunmaktadır.
- Mobbing ( Baskı, Tehdit Hakaret, Yıldırma v.s.) Uygulanması
- İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerine Uymaması nedeniyle İş Kazası geçirilmesi
- Coronavirus ( Koronavirüs) Covid-19 Nedeniyle İşten Çıkarılma Halinde
- Emekliliğe Hak Kazanılması
- Gayri Resmi Maaş Ödemesi yapılması
- Sigorta Primlerinin Eksik ve hatalı yapılması
- Sigorta kayıtlarında girdi çıktı yapılması
- Fazla Mesailerin Ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Ücretlerin 21 günden daha fazla gecikmeli ödenmesi ya da eksik ödenmesi
- Prim alacaklarının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- İkramiye Alacaklarının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Hafta Tatili Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) Günlerinden yapılan çalışmaların ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Asgari Geçim İndirimi ( AGİ ) Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- İş yerinin aynı büyükşehir belediyesi içinde olmayan başka bir yere taşınması (Esaslı Değişiklik Halleri)
- Kadın İşçinin Evlendiği Tarihten İtibaren 1 Yıl İçerisinde Kendi Arzusu İle İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi ( Evlilik Tazminatı Davası )
- İşçinin Ölümü ( İşçinin Mirasçıları Tarafından)
- Hizmet Akdinin İşverenin Haklı Nedenle Feshi Dışında İşçi Veya İşveren Tarafından Feshedilmiş Olması
- İş akdine İş Bitimi Nedeniyle İşveren Tarafından Son Verilmesi
- İş Sözleşmesinin herhangi bir sebep bildirilmeksizin Feshedilmesi
- Kadın işçinin hamile olması nedeniyle işten çıkarılması
- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi ( İşten Çıkarma )
- İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshedilmesi
Bu nedenlerden birinin gerçekleşmesi durumunda işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatı hakkı kazanabilir. Öte yandan işyerinin el değiştirmesi sonucu işçilerin işten çıkartılması durumunda da işten çıkarılan eski işçiler kıdem tazminatı hakkına sahip olmaktadır.
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
Kıdem tazminatı davası işin yapıldığı yerdeki mahkemeye açılabileceği gibi şirket merkezinin bulunduğu yerdeki mahkeme de kıdem tazminatı davası için yetkili mahkemedir.
Açılacak kıdem tazminatı davası sırasında mahkeme, durumu değerlendirecek ve işçinin kıdem tazminatı hakkı elde edip etmediğine karar verecektir.
Burada şu unsuru da belirtmek gerekmektedir ki;
Dava şartı olarak ‘’Arabulucuya Müracaat’’ şartı getirilmiştir :
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. maddesi değiştirilmiştir.
Yeni hüküm şu şekildedir ; ” Kanuna veya iş sözleşmelerine dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır’’
Yeni kanunda arabulucuya başvuru işçilik alacakları ve işe iade davalarında dava şartı olup, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi manevi tazminat ve bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında ise arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmamaktadır.
Arabuluculuğa başvurmaya elverişli davalarda, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılmasıyla, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz. Arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşma sağlanarak uyuşmazlığın daha barışçıl yollarla çözümü mümkün olabileceği gibi, anlaşma sağlanamaması da pek tabii mümkündür.
Arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşmaya varılamaması halinde, yine kanunda öngörülen süre ve usul ile iş mahkemelerinde dava açılabilecektir. Bu halde davacı arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılmadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.”
Bu husus yeni sistem bakımından son derece önemli olup, zorunluluğa uyulmaması durumunda, mahkemece davacıya bir haftalık kesin süre verilir.
Bir hafta sürenin sonunda tutanak hala sunulmazsa dava derhal usulden reddedilecektir.
Arabuluculuk başvurusu, aynı iş davalarında olduğu gibi, davalının yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürolarına yapılacaktır.
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununda arabuluculuk başvuruları için öngörülen süreç kısa tutulmuş olup, kural olarak 3 hafta içerisinde nihayete erdirilmekle birlikte, zorunlu hallerde 1 hafta daha uzatılabilecektir.
Yapılacak ilk uzlaşma görüşmesine taraflardan birinin geçerli bir mazeret sunmaksızın katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda, görüşmeye katılmayan taraf akabinde görülecek davada haklı bulunsa dahi, yapılan masrafların tamamından sorumlu olacaktır.
Uygulama bakımından taraflara ilişkin bir diğer önemli husus ise, asıl işveren ile birlikte alt işverenlerin de bulunması halinde işe iade talebi mevcut ise yapılacak arabuluculuk görüşmelerinde tüm işverenlerin hazır bulunmasının zorunlu olmasıdır.
Tarafların arabulucu nezdinde uzlaşması halinde aksi kararlaştırılmamışsa arabuluculuk ücreti eşit olarak karşılanır. Uzlaşmanın sağlanamaması halinde arabuluculuk ücreti yargılama giderlerinden sayılır ve buna göre taraflarca karşılanır.
Arabuluculuk görüşmelerine başvuru zorunluluğu yalnızca İş Kanununa tabi işçiler bakımından değil, aynı zamanda Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunla düzenlenen gazeteciler ile Deniz İş Kanununda düzenlenen gemi adamları için de getirilmiştir.
Son olarak arabuluculuk belgeleri, gerekli ve yeterli imzaları taşıması halinde icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın mahkeme ilamı niteliğinde belge sayılacak ve icra takibine konu edilebilecektir.
Arabuluculuk faaliyetleri sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren, iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde dava açılabilecektir.
Yeni kanun ile birlikte işe iade davalarında kanun yoluna ilişkin olarak da önemli bir değişiklik yapılarak, işe iade davaları sonucunda verilen yerel mahkeme kararları Yargıtay denetiminden çıkartılmıştır.
Diğer bir ifade ile, yerel mahkeme kararının istinaf edilmesi neticesinde Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararı kesin hüküm sonucu doğuracaktır.
Yeni kanun ile iş sözleşmelerinden kaynaklanan tüm alacak ve tazminat talepleri için 5 yıllık zamanaşımı süresi getirilmiş olup, 4857 sayılı İş Kanunundan kaynaklanan zamanaşımı süreleri arasındaki farklılıklar giderilmiştir.
Nitekim öncesinde kıdem, İhbar, kötüniyet tazminatı, eşit işlem ilkesine aykırılıktan doğan tazminat talepleri ve yıllık izin ücretinden kaynaklanan talepler 10 yıllık zamanaşımına tabi iken, yapılan değişiklik ile tüm alacak ve tazminat taleplerine ilişkin zamanaşımı süresinde yeknesaklık sağlanarak 5 yıla indirgenmiştir.
Ancak bilinmesinde fayda var 7036 sayılı kanunun işçilik alacaklarına ilişkin taleplerin 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğuna ilişkin düzenlemesi, bu düzenlemenin yürürlük tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan alacak ve tazminatlar hakkında uygulanacaktır.
Yıllık izin ücreti ve tazminatlar için söz konusu düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarihten önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam edecektir.
Ancak, zamanaşımı süresinin dolmamış kısmı 5 yıldan uzun ise, 5 yılın geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş kabul edilecektir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Yukarıda sayılan durumlarda kıdem tazminatına hak kazanan işçiye her yıl için 30 günlük brüt maaş kadar kıdem tazminatı ödenir.
İşçinin aldığı ikramiyeler ve primler de kıdem tazminatı hakkı kapsamında olabilmektedir. Kıdem tazminatı hakkı kazanabilmek için işçinin en az bir yıl aynı işyerinde çalışması gerekmektedir. Bir yıldan arta kalan süreler için, bir aylık brüt ücret üzerinden hesaplama yapılarak tazminat miktarı belirlenir.
Bu arada şunu da belirtmekte fayda bulunmaktadır ki kıdem tazminatı hesaplanırken bir üst limit bulunmaktadır. Bu rakam 2016 yılı için 4.092.53TL’dir. Yani işçinin aylık maaşı bu tutarın üzerinde olsa bile bu rakam tavan kabul edilerek hesaplama buna göre yapılmaktadır.
Mevsimlik İşçilerin Kıdem Hesaplama İlkeleri
Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesinde yasal düzenleme bulunmadığından dolayı Yargıtay kararları uygulamaya çözüm bulmaktadır.
Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi her yıl çalışılan süreler toplanmak suretiyle tespit edilir.
Bundan dolayı iki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler hesaba dahil edilmemektedir.
Mevsimlik işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücreti esas alınmaktadır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2000/2654 Esas, 2000/6658 Sayılı Kararında mevsimlik işçinin hizmet süresinin hesaplanması hakkında karar vermiştir.
Kısmi Süreli – Part time İşlerde Kıdem Hesaplama İlkeleri
Kısmı süreli çalışan işçilerinde kıdem tazminatına ilişkin yasal bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
Mevsimlik işlerde olduğu gibi çözüm yolunu Yargıtay kararları çözüme kavuşturmuştur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması “gerektiğini kararlaştırmıştır.
Taşeronlardaki Çalışmalarda Kıdem Hesaplama İlkeleri
1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden sözleşmenin yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.“
Söz konusu değişik işyerlerinde farklı işkollarına giren işlerin yapılması veya işçinin bu iş yerlerinde birbirinden farklı işler görmesi kıdem sürelerinin birleştirilmesine engel oluşturmamaktadır.
İşyerinin Devredilmesi veya İşverenin Değişmesi Durumunda Kıdem Hesaplama İlkeleri
1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre işyerlerinin devir edilmesi işyerinin el değiştirmesi hallerinden kıdemi her iki işyerinde çalıştığı toplan süreye göre ve son ücreti üzerinden hesap edilir.
İşçi, kıdem tazminatını işyerini devreden işçinin yanında geçirdiği süreyle birlikte toplam kıdem süresi ve son ücret üzerinden işyerini devralan işverenden talep edecektir.
Kamu İş yerlerinde Kıdem Hesaplama İlkeleri
1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesine göre aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilir.
Birleştirme için şartlardan ilki birleştirilecek hizmet sürelerinin kamu kuruluşlarında geçirilmiş olmasıdır.
Kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilebilmesi için son kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmiş bulunması gerekir.
Bir diğer şart söz konusu kişinin son kamu kuruluşundaki çalışmasını işçi olarak geçirmiş olması gerekmektedir.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında farklı kamu kuruluşlarında geçen sürelerin birleştirilmesinin son koşulu işçinin önceki kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesi gerektirmeyen şekilde sona ermemiş olması gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
Kıdem Tazminatında Görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir.
Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.
Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?
Ülkemizin içinde bulunduğu durum nedeniyle bu süreler şimdilik daha da uzasa da bir kıdem tazminatı davası takriben 1 sene içerisinde sonuçlanmaktadır.
İstinaf Mahkemelerinin kurulması için uzun süren temyiz incelemeleri kısmen son bulmuştur. Bu halde normal şartlar altında bir işçi alacağı davası kanun yolu ile birlikte ortalama 2 yıl sürmektedir.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?Genel Kural İstifa halinde kıdem tazminatı alınamayacağı yönünde ise de işçiyi istifaya zorlayan sebeplerin ne olduğu belirlenmeli bu belirlemeye göre işçinin İş Kanunun 24. maddesinde belirtilen nedenlerin oluşup oluşmadığı titizlikle değerlendirilmelidir.
İşçinin dilekçesinde “İstifa ediyorum” demesi istifasının maddi nedenleri konusunda bir fikir vermediği için, dava aşamasında istifayı gerektirecek maddi olguların ispatı halinde istifaya rağmen istifa eden işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilecektir.
Kıdem Tazminatı İşten Ayrılmadan Alınabilir mi?
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği gibi iş ilişkisi devam ettiği sürece kıdem tazminatı adıyla herhangi bir ödemenin yapılamayacağı da kesindir.
Sözleşmeye konu olan iş akdi son bulmadan kıdem tazminatı hakkının doğması mümkün değildir.
Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi kıdem tazminatı ödemesinin yapılabilmesi için gereken en önemli koşul, aradaki iş sözleşmesinin sona ermiş olmasıdır.
Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir?
İşveren tarafından kıdem tazminatına hak kazanan işçinin kıdem tazminatının ne zaman ödenmesi gerektiğine ilişkin Yasa’da kesin bir tarih bulunmamaktadır.
Uygulamada kıdem tazminatı bildirimli fesihlerde, bildirim süresinin sonunda; bildirimsiz fesihlerde, bildirimsiz fesih gününde; evlenme nedeniyle fesihlerde, iş sözleşmesinin feshedildiğinin işverene bildirildiği tarihte; yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödemeler nedeniyle fesihlerde kurum veya sandığa müracaat tarihinde; muvazzaf askerlik nedeniyle fesihlerde iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedildiği tarihte; işçinin ölümü nedeniyle fesihlerde, ölüm tarihinde ödenir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
Yukarıda izah edildiği gibi, iş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilen, yahut işçi tarafından haklı gerekçelerin oluşması halinde işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilen işçiler, kıdem tazminatlarını alabilirler.
Bunun için öncelikle ispat sorunları yaşamamak için iş ve işçi hukuku konularında deneyim kazanmış iş avukatı aracılığı ile noter kanalıyla fesih ve temerrüt ihtarnamesi göndermeleri, ödeme yapılmaması halinde de arabuluculuk ve dava süreçlerini başlatmaları gerekmektedir.
İşten ayrılmak niyetindeki işçinin durumunu bir avukat aracılığı ile değerlendirmeden istifa dilekçesi vererek işten ayrılması yapılmaması gereken bir davranıştır.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi ( 4857 SK. 25. Maddesi ) ve İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshedilmesi ( 4857 SK. 24. Maddesi ) hallerinde işki kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Bu nedenlerle işçinin durumunu mevcut yargı uygulamaları çerçevesinde değerlendirmesi bir avukat tarafından yapılmalıdır.
Kıdem Tazminatı Alamayanlar Ne Yapmalı?
İş yerlerinden bir şekilde ayrılmış fakat tazminatları halen ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadıklarını ve tutarını öğrenmek, şartları ve riskleri değerlendirmek için iş hukuku konusunda deneyimli bir işçi avukatından hukuki destek alarak planlama yapmalıdır.
Yukarıda izah edildiği gibi zaman aşımı süresinin 5 seneye düşürülmesi nedeniyle tazminatları için fazla beklememelerini özellikle tavsiye ederiz.
